文化是一种（迅速）能解决任何问题的万能药：文化不是，战略才是。

文化与战略没有任何关系：战略与文化综合起来，也是不可分割的，战略是关于如何有效竞争的，文化是人们头脑中根深蒂固的行为模式。文化变革很慢，战略可以快速取得成功。必须利用文化的惯性，将人们的精力引导到人们习惯实施的行为当中。战略需要建立在自然的文化的力量基础之上。柔性的（文化无形内容）和硬性的（数字和财务内容）相互融合。

文化抵制所有变革：很多公司在进行改组变革的时候要对原来的高层团队进行改变，认为否则无法改变原有文化。文化抵制变革的这种思维已经根深蒂固。如果新举措出现了问题，下意识就会责备与文化有关的所有事情，否则，还有甚么比文化更合适的替罪羊呢？但是员工内心深处渴望的是“什么是正确的？“和”如何去做以获得成功“。因此，拥护公司传统也支持者变革。新的更好的做事方法、环境、战略等等都可以。只有当长期存在的核心加之信念或者被广泛接受的仪式和行为受到威胁的时候，文化才会抵制变化。而文化之所以抵制这种变化，是因为历史的力量在支持它们：这种变革真的可以让公司更好的前进？

文化变革能被操纵和管理：有无数个管理顾问会告诉你可以帮助公司“改变文化”，一派胡言。文化只有当且仅当需要改变的时候才会改变，当文化的集体智慧意识到这个世界已经改变了，为了维持公司生存发展，才会改变。深刻的文化改革是一个痛苦的过程，需要很长时间才能适应。人们已经适应了过去的文化方式和行为，当这种关系被打破的时候，会产生很大的失落感。所以文化变革需要一段文化敏感期。管理顾问能做什么？只能是服务角色。提供正确的领导，让人们按照自己爹方式去做，人们将会理解并且努力做出必要的调整。如果推进速度感觉慢了，可以调整反思自己的管理安排。

高层领导是灌输强企业文化的关键：我们认识到英雄人物是因为有着耳熟能详的名字和比较容易识别的公司组织，实际上每个公司不论规模大小，都用有自己的文化身份。是通过创始人和管理层不断灌输和巩固的。一种文化成为强有力的文化，是大量日常工作中的无名英雄的需要与渴望，与公司创始人愿景中所坚持的加之信念相当一致。当大多数员工接受了创始人这种想法，并付出了努力，强文化就出现了。领导与建设据有凝聚力的文化之间有很大的关系。

人们会坚持自己熟悉的文化，即使它已不再适用：优秀的公司通过在公司建设一个预先计划好的无政府状态，试图抵制这种竭力保持现状的倾向。倾向于奖赏敢于挑战传统智慧的冒险家和创业者，以动摇习惯思维和传统做法为乐趣。运作良好的公司将之视为文化美德和价值观。

强文化是铁板一块：只要在某种产业中，当具体二始终如一的行为模式是未来成功的最好保证时，一体化的文化才会存在。

当企业环境要求思想和行为的统一性的时候，有活力的文化将会回应这种要求，并在公司的各级员工中培养这种多样性。

文化并不是针对每一个人：不论你是否喜欢，在工作中你都会沉浸在一种文化当中，不论是否重要，文化习俗和规范都会指导着你的行为、做左右你的思考，你无权选择它，除非你离靠这个环境。

文化虽然不是正式的规则或政策，到那时它最终规定了你可以做什么和不可以做什么。甚至很可能影响一家公司的成败兴衰。